سه شنبه, ۰۳ مهر ۱۳۹۷

ورود کاربران

 

برنامه‌ریزی عملکرد به‌صورت مشترک توسط شما و تک‌تک افراد تیمتان صورت می‌گیرد. هدف، رسیدن به یک توافق در مورد کاری که هر دو طرف باید انجام دهند است. نقطه شروع برنامه یک نمایه نقش (Role Profile) است که نتایج،، عمل کند. برنامه‌های توسعه عملکرد از تحلیل الزامات نقش و عملکرد افراد در دستیابی به آن‌ها بدست می‌آیند.

در قدم بعدی نهایتا باید در مورد چگونگی سنجش یا ارزیابی عملکرد در دستیابی به این اهداف بلند و کوتاه‌مدت و استانداردها، به توافق دست یافت.

 

نظارت بر عملکرد

به یاد داشته باشید که مدیریت عملکرد، کار مدیران است. این کار بخشی جدانشدنی از فرایند ادامه‌دار مدیریت است. بدین ترتیب شما باید آماده، حاضر و قادر به رسیدگی به مشکلات عملکرد در صورت بروزشان باشید. این کار را نباید تا زمان بازبینی سالانه عملکرد کنار گذاشت. بازبینیِ پیشرفت می‌تواند به‌صورت غیررسمی یا از طریق سیستم موجود و نشست‌های تیمی انجام شود. بااین‌حال باید در بازه‌های زمانی از پیش تعیین‌شده در سال، برای مثل به شکل فصلی، بازبینی‌های درون‌گروهی رسمی هم صورت پذیرند. این زمان‌ها برای برخی تیم‌ها یا مشاغل می‌توانند به «نقاط اصلی» (Milestones) موجود در پروژه یا برنامه کاری مرتبط باشند. مدیران تشویق می‌شوند تا برای برطرف کردن نیاز به گفتگوهای مستمر، به الگوهای تثبیت‌شده‌ای همچون جلسات توجیهی، جلسات تیمی یا گروهی و جلسات بازبینی پروژه توجه داشته باشند.

مدیران ممکن است علاوه بر جلسات جمعی، نشست‌های تک‌به‌تک مستمری نیز با کارکنانشان داشته باشند. اگر می‌خواهید مدیریت عملکرد کارآمد باشد، این جلسات باید دارای هدفی مستمر باشند تا اطمینان حاصل شود که پیشرفت خوبی در مسیر دستیابی به اهداف کلیدی و توافق شده در هر بخش از نتایج موردنظر، وجود دارد.

 

بازبینی عملکرد

با اینکه مدیریت عملکرد یک فرایند ادامه‌دار است ولی باز هم لازم است که یک یا دو بار در سال یک بازبینی رسمی از آن وجود داشته باشد.بسیاری از مدیران بی‌میلی شدیدی به برگزاری چنین نشست‌هایی دارند یا در بهترین حالت بازبینی‌های آن‌ها بسیار سرسری و بی‌مبالات خواهد بود. دلایل مختلفی برای این موضوع بیان می‌شوند:

  • «وقت کافی ندارم.»
  • «لازم نیست. من همین‌الان به‌صورت روزانه عملکرد را بازبینی می‌کنم.»
  • «دوست ندارم یک جا بنشینم و به شکل رسمی از کسی انتقاد کنم.»

پاسخ این مخالفت‌ها ساده است:

  • «مطمئناً می‌توانید یک ساعت یا همان حدود را برای گذراندن وقتی مفید با کارکنانتان کنار بگذارید. حتی اگر فقط برای این باشد که به آن‌ها نشان دهید نسبت به پیشرفت آن‌ها علاقمند بوده و آماده پشتیبانی از آن‌ها هستید.»
  • «شاید اینچنین باشد ولی آیا فکر خوبی نیست که دست به یک بازبینی ساختارمند از عملکرد بزنید تا هر دو طرف بتوانند برای برنامه‌ریزی آینده در جایگاه بهتری قرار بگیرند؟»
  • «بازبینی‌های عملکرد فقط به انتقاد از افراد نمی‌پردازند. این بازبینی‌ها همچنین فرصتی هستند برای تقدیر از دستاوردها و همچنین توافق بر سر مناطقی که در آن‌ها نیاز به بهبود است و در ادامه برنامه‌ریزی برای انجام این کار.»

جلسه بازبینی عملکرد ابزاری است که از طریق آن پنج عنصر اصلی مدیریت عملکرد، که شامل توافق، سنجش، بازخورد، تقویت مثبت و گفتگو هستند، مورد استفاده مفید قرار می‌گیرند. بازبینی باید در واقعیت عملکرد کارکنان ریشه داشته باشد. بازبینی چیزی عینی است و نه انتزاعی و به مدیران و افراد اجازه می‌دهد تا در کنار هم نگاهی مثبت به چگونگی بهتر کردن عملکرد در آینده داشته و ببینند چطور می‌توانند مشکلاتی که در دستیابی به استانداردهای عملکرد و اهداف وجود دارد را حل کنند.

 

برگزاری یک جلسه ارزیابی عملکرد

10 قاعده طلایی برای برگزاری یک جلسه ارزیابی عملکرد وجود دارند:

  1. آماده باشید. مدیران باید با ارجاع به لیستی از اهداف موردتوافق و یادداشت‌هایی که در طول سال در مورد عملکرد داشته‌اند، خود را آماده کنند.
  2. تلاش کنید یک ساختار واضح داشته باشید. جلسه باید به‌گونه‌ای برنامه‌ریزی شود که تمام نکات تعیین‌شده در طول آماده‌سازی را در بربگیرد.
  3. فضای مناسبی ایجاد کنید. یک جلسه موفق بستگی به ایجاد یک فضای غیررسمی دارد که در آن تبادل کامل و صادقانه، و درعین‌حال دوستانه، نظرات اتفاق بیفتد. بهتر است که کار با یک بحث کلی شروع شود و سپس به سراغ جزییات بروید.
  4. بازخوردهای مناسب ارائه کنید. افراد نیاز دارند بدانند که چطور پیش می‌روند. بازخوردها باید بر اساس شواهد واقعی باشند و باید به‌دقت در مورد چیزی که گفته می‌شود و چگونگی گفتن آن فکر شود تا این مطالب به‌جای دلسرد کردن افراد به آن‌ها انگیزه بدهند.
  1. اجازه بدهید بیشتر حرف‌ها توسط طرف‌های مصاحبه مطرح شود. این کار به آن‌ها اجاره می‌دهد تا آنچه در دل دارند را بگویند و احساس کنند منصفانه به آن‌ها گوش داده شده است. از پرسش‌های باز (یعنی پرسش‌هایی که از فرد دعوت می‌کنند به پاسخ فکر کرده و خود پرسش اشاره به جوابی از پیش تعیین شده و مورد انتظار ندارد) استفاده کنید. این کار افراد را تشویق می‌کند تا مسائل را باز کنند.
  2. از تحسین استفاده کنید. مدیران باید در صورت امکان کار خود را با تحسین دستاوردهای خاص شروع کنند ولی این تحسین و ستایش باید صادقانه و منطقی باشد. تحسین شدن به افراد کمک می‌کند تا آرامش پیدا کنند. همه نیاز به تشویق و تحسین دارند.
  3. افراد را دعوت به خویش-ارزیابی کنید. این کار برای این است که بتوانید ببینید مسائل ازنقطه‌نظر فرد چگونه بوده و پایه‌ای برای بحث در اختیار شما می‌گذارد. بسیاری از افراد خودشان را دست‌کم می‌گیرند.
  4. در مورد عملکرد صحبت کنید نه شخصیت. صحبت‌های پیرامون عملکرد باید مبتنی بر شواهد واقعی باشند و نه نظرات شخصی. همیشه به رویدادها یا رفتارهای واقعی و مقایسه نتایج با شاخصه‌های مورد توافق برای عملکرد ارجاع دهید. افراد باید جای کافی برای توضیح این‌که چرا اتفاقی افتاده یا نیفتاده داشته باشند. انتقادهای غیرمنتظره مطرح نکنید. نباید غافلگیری در کار باشد. مباحث باید تنها به رویدادها و رفتارهایی بپردازند که در زمان رخ دادنشان هم به آن‌ها توجه شده است. بازخورد نسبت به عملکرد باید آنی باشد. نباید برای این کار تا پایان سال صبر کرد.
  5. افراد را تشویق به تحلیل عملکرد کنید. فقط تحسین و تقصیر تقسیم نکنید. به‌صورت مشترک و عینی به تحلیل دلیل خوب یا بد پیش رفتن کارها و کاری که می‌توان برای حفظ استاندارد بالا یا جلوگیری از بروز مشکلات در آینده انجام داد بپردازید.
  6. بر روی اهدافی قابل سنجش و برنامه‌ای عملیاتی توافق کنید. هدف باید پایان دادن جلسه بازبینی در وضعیتی مثبت باشد.

 

با تشکر

مدیرسازان

 

 

نظر خود را بیان کنید

ارسال نظر به عنوان مهمان

0
نظرات شما پس تایید مدیریت نمایش داده میشود.
  • نظری پیدا نشد

درباره ما

کسب و کار ما مشخص است . آموزش  و مشاوره مهارت های نرم مدیریت ، مهارت های کسب و کار و مهارت های هوش مالی تخصص ماست.

محصولات ما به صورت تالیف و ترجمه انواع کتاب ، خدمات مشاوره حضوری ،آموزش های آنلاین ، محصولات صوتی و تصویری ،کارگاه ها و سمینار ها ،عرضه می شود.

 

تماس با ما

آدرس : سعادت آباد - بلوار پاکنژاد - خیابان شهید صبحی - پلاک 2 - واحد 1

تلفن : 22149617-021

فکس : 22149540-021

پیامک : 30008810149617

ایمیل : Info{at}modirsazan.com

مدیرسازان در شبکه های اجتماعی