سه شنبه, ۰۳ مهر ۱۳۹۷

ورود کاربران

 

دلیل قدرت‌بخشی

قدرت‌بخشی با آزادسازی افراد و تشویق آن‌ها به تصمیم‌گیری در جایی نزدیک‌تر به نقطه نهایی و محل انجام کار، «فضای» بیشتری برای استفاده از توانایی‌هایشان در اختیار آنان قرار می‌دهد. دلیل منطقی قدرت‌بخشی این است که کسانی که بیشتر از همه به یک مسئله نزدیک هستند، اگر چارچوبی از ارزش‌ها و قواعد برای تصمیم‌گیری در اختیار داشته باشند، بهترین افراد برای قضاوت در مورد راه‌حل‌های آن مسئله محسوب می‌شوند. قدرت‌بخشی می‌تواند: زمان تصمیم‌گیری و واکنش را سریع‌تر کند؛ ظرفیت‌های خلاقیت و نوآوری در کارکنان را آزاد سازد؛ آن‌ها را قادر سازد تا احساس تعهد و دلبستگی بیشتری به کار خود داشته و از رضایت شغلی بالاتری برخوردار شوند؛ و هزینه‌های عملیاتی را از طریق حذف لایه‌های غیرضروری مدیریتی، کاهش کارکنان و توابع پشتیبانی و حذف نیاز به فرایندهای سخت کنترل کیفیت و سنجش، کاهش دهد.

 

پیش‌فرض‌های موجود درباره قدرت‌بخشی

چارلز هندیدر کتاب عصر نامنطق پیش‌فرض‌هایی که در پشت مفهوم قدرت‌بخشی وجود دارند را بدین ترتیب برمی‌شمارد:

  • توانایی – باور به اینکه می‌توان از فرد انتظار داشت تا با کمترین میزان سرپرستی و نظارت، کار را با بالاترین میزان توانایی خود انجام دهد.
  • اعتماد – نه تنها باید به توانایی افراد باور داشت بلکه باید این اعتماد را به آن‌ها داشت که [خودشان] به کار و وظیفه محوله خواهند پرداخت.
  • کار گروهی –در یک سازمان مشکلات کمی پیدا می‌شوند که یک نفر به‌تنهایی بتواند از پس حل آن‌ها بربیاید. سرعت بالای تغییر و فرازوفرود‌ها به این معنا است که با ظهور چالش‌ها و مشکلات جدید افراد باید به‌طور طبیعی در کنار یکدیگر قرار گرفته و بدون وجود موانعی چون جایگاه و سلسله‌مراتب، در چارچوب اهداف و ارزش‌های سازمان، تیم‌هایی انعطاف‌پذیر برای حل مسئله تشکیل دهند. آنچه سازمان را در کنار هم حفظ می‌کند همین ارزش‌ها و همین افرادی است که به یکدیگر و به هدف مشترکشان متعهد هستند.

 

 فرایند قدرت‌بخشی در سطوح سازمانی

قدرت‌بخشی را می‌توان از طریق راه‌های ساختاری (سازمان و کارگروه‌ها) و درگیر کردن افراد با مسائل محقق کرد.

قدرت‌بخشی ساختاری سازمانی

یک سازمان قدرت‌یافته احتمالاً دارای ساختاری تخت است و کمترین لایه‌های مدیریتی در آن وجود دارند. یک ساختار چندلایه باعث ایجاد فیلتر در جریان دوطرفه اطلاعات شده و جلوی نفوذ تصمیم‌گیری به بخش‌های پایینی سازمان را می‌گیرد.

قدرت‌بخشی ساختاری کارگروه‌ها

همان‌طور که کریستین شوماخر، نویسنده کتاب کوچک زیبا است گفته قدرت‌بخشی را می‌توان در سطح کارگروه‌ها و با استفاده از اصول زیر به دست آورد:

  • کار باید حول عملیاتی ساده برای ایجاد «وظایفی جامع» ساختار بیاید؛
  • واحد سازمانی اصلی باید کارگروه اصلی سازمان و شامل 4 تا 20 نفر باشد؛
  • هر کارگروه باید دارای رهبری مشخص‌شده باشد؛
  • هر کارگروه و رهبر آن باید تا جای ممکن کار خود را برنامه‌ریزی و تنظیم کند؛
  • هر کارگروه باید بتواند به‌طور کامل عملکرد خود را نسبت به استانداردهایِ موفقیتِ موردِ توافق، ارزیابی کند؛
  • وظایف باید به‌گونه‌ای ساختار یافته باشند که اعضای کارگروه بتوانند به‌طور شخصی حداقل یکی از کارهای موجود در فرایند را برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی کنند؛
  • همه اعضای کارگروه باید فرصت مشارکت در فرایندهای برنامه‌ریزی، حل مسئله و ارزیابی گروه را داشته باشند.

 

درگیر کردن افراد در مسائل

قدرت‌بخشی می‌تواند از طریق درگیر کردن افراد در تدوین راه‌حل‌های خودشان برای مسائل اتفاق بیفتد. این اتفاق وقتی می‌افتد که انتظار از تیم‌ها فقط این نباشد که راه‌هایی برای حرکت روبه‌جلو پیشنهاد کرده یا امیدوار باشند کسی کاری انجام دهد، بلکه از آن‌ها انتظار برود در بخش سازمانی خودشان و متناسب با منابعی که در اختیار دارند و محدودیت‌هایی که در کارشان وجود دارد، مشکل موجود را حل کنند.

جک ولش، وقتی مدیرعامل جنرال الکتریک بود، ترتیبی داده بود که کارکنان در همه سطوح دور هم جمع شده و راه‌هایی برای بهبود شیوه‌های انجام کار پیدا می‌کردند. هدف او «صدا بخشیدن به افراد بود؛ اجازه نظر دادن به آن‌ها؛ بخشیدن فرصتی برای مشارکت کردن». او در توصیف این جلسات گفته:

درنهایت داریم در مورد بازتعریف رابطه میان رئیس و مرئوس صحبت می‌کنیم. من می‌خواهم به نقطه‌ای برسیم که در آن افراد هر روز رئیسان خود را به چالش بکشند. «چرا من را مجبور می‌کنی کارهای بیهوده انجام دهم؟»، «چرا نمی‌گذاری من کارهایی که تو نباید انجام دهی را به عهده بگیرم تا تو بتوانی به پیش رفته و دست به خلق بزنی؟ کار رهبر خلق کردن است نه کنترل کردن. به من اعتماد کن که کارم را انجام می‌دهم و من را مجبور نکن تا همه وقتم را سر مسائل مربوط به کنترل و تو تلف کنم».

 

شما به‌عنوان یک فرد می‌توانید چه کار کنید

شما به‌عنوان مدیر یا رهبر تیم می‌توانید نقشی مهم در قدرت‌بخشی به افرادتان داشته باشید. در زیر 10 روش برای این کار آمده است:

  1. اختیارات بیشتری تفویض کنید؛
  2. افراد را در مشخص کردن اهداف مربوط به خودشان و استانداردهای عملکرد و همچنین در تصمیم‌گیری در مورد شیوه‌های ارزیابی عملکرد دخیل کنید؛
  3. به افراد و تیم‌ها فضای بیشتری برای برنامه‌ریزی، عمل و نظارت بر عملکرد خودشان بدهید؛
  4. افراد را در شکل دادن به راه‌حل‌های خودشان برای مشکلات دخیل کنید؛
  5. تیم‌هایی ایجاد کنید که خودشان بر خود مدیریت داشته باشند. تیم‌هایی که اهداف و استانداردهای خود را مشخص کرده و عملکرد خود را مدیریت می‌کنند؛
  6. اجازه دهید صدای افراد در هنگام تصمیم‌گیری در مورد کار شنیده شود؛
  7. به افراد کمک کنید تا از اشتباهاتشان بیاموزند؛
  8. پیشرفت و رشد مستمر را تشویق کنید تا افراد بتوانند هم در نقش خود رشد کرده و هم نقش خود را رشد دهند؛
  9. چشم‌انداز و برنامه‌های خود را با اعضای تیمتان به اشتراک بگذارید؛
  10. به افراد اعتماد کرده و با آن‌ها همچون انسان‌هایی بزرگسال رفتار کنید.

 

با تشکر

مدیرسازان

 

نظر خود را بیان کنید

ارسال نظر به عنوان مهمان

0
نظرات شما پس تایید مدیریت نمایش داده میشود.
  • نظری پیدا نشد

درباره ما

کسب و کار ما مشخص است . آموزش  و مشاوره مهارت های نرم مدیریت ، مهارت های کسب و کار و مهارت های هوش مالی تخصص ماست.

محصولات ما به صورت تالیف و ترجمه انواع کتاب ، خدمات مشاوره حضوری ،آموزش های آنلاین ، محصولات صوتی و تصویری ،کارگاه ها و سمینار ها ،عرضه می شود.

 

تماس با ما

آدرس : سعادت آباد - بلوار پاکنژاد - خیابان شهید صبحی - پلاک 2 - واحد 1

تلفن : 22149617-021

فکس : 22149540-021

پیامک : 30008810149617

ایمیل : Info{at}modirsazan.com

مدیرسازان در شبکه های اجتماعی